Mezigenerační rozdíly jsou patrné v mnoha sférách a nevyhýbá se jim ani pracovní trh. Nejmladší zaměstnanci a uchazeči, kteří se na něm aktuálně pohybují, spadají do takzvané generace Z, jež se v mnoha faktorech liší. Mají jiné priority, očekávání a požadavky. Jejích zástupců, narozených po roce 1996, je výrazně méně než starších pracovníků, díky čemuž si mohou mezi zaměstnavateli více vybírat.

Často představují cennou kapacitu, pro jejíž získání musejí firmy vynaložit větší úsilí a přizpůsobit se jejich životnímu stylu. „Uvědomujeme si, že doba, kdy se lidé prali o zaměstnavatele, je už pryč. Nyní je to naopak. Pasivní nábor jsme proto vyměnili za aktivní a na mladé lidi cílíme skrze sociální sítě a videa,“ popisuje stále rozšířenější taktiku mluvčí Fakultní nemocnice Brno Pavel Žára.

Líní, nebo chytří? Mladá generace si dnes cení volného času víc než práce

To si uvědomují i další jihomoravští zaměstnavatelé. Hledání způsobů, jimiž mladou generaci zaujmou, se tak pro mnohé z nich stalo v posledních letech jednou z priorit. Stejně jako největší špitál, který zaměstnává přes šest tisíc lidí, na to jde i firma Hartmann-Rico z Veverské Bítýšky na Brněnsku, jež se věnuje výrobě zdravotnických potřeb.

„Aktivně využíváme sociální sítě a digitální platformy k oslovení mladých talentů. Také se snažíme nabízet stáže a trainee programy, abychom mladé zaměstnance zapojili už během jejich studií,“ zmiňuje náborářka Nikola Opletalová.

Kromě aktivního náboru je ale podle ředitelky brněnské personální agentury ManpowerGroup Jaroslavy Rezlerové potřeba přizpůsobit také to, co může společnost svým zaměstnancům nabídnout. „Příklady z praxe ukazují, že firmy, které změnily své nastavení právě podle potřeb mladé generace, zaznamenaly zvýšenou produktivitu,“ podotýká.

Ačkoliv je pro mladé lidi stále důležitý atraktivní plat, víc než jakákoliv jiná generace baží po tom, aby jim práce dávala smysl a dělali ji pro podnik, s jehož hodnotami souzní. „Snažíme se tak dbát na budování silné firemní značky. Ukazujeme, jak to u nás vypadá, jak fungujeme, a při výběrovém řízení klademe důraz na maximální transparentnost,“ zmiňuje Opletalová s tím, že se o změny snaží postupně, jelikož jsou spíše konzervativní společnost. Právě firemní kultura je podle výzkumu ManpowerGroup pro více než 75 procent mladých lidí jedním z nejdůležitějších kritérií při výběru zaměstnavatele.

„Pro organizace je tedy klíčové, aby dbaly na dobrou pověst, protože mladí jsou zvyklí si zjišťovat podrobné informace. Stále důležitějším kritériem se stává i dopad podnikání na životní prostředí a různé sociální skupiny,“ zmiňuje Rezlerová.

Potvrzuje to i průzkum společnosti Deloitte, podle něhož si 69 procent české generace Z myslí, že firmy by měly dělat více pro udržitelnost.

Změna je nevyhnutelná

Jihomoravští zaměstnavatelé se shodují, že mezi časté požadavky patří i flexibilní doba, práce z domova či alespoň hybridní režim, čemuž se většina z nich už přizpůsobila a takové možnosti nabízí.

„Všímáme si, že je pro ně důležitý i osobní a profesní rozvoj, hledají příležitost, jak se dál učit a růst. Často se proto ptají na mentoring či možnost vzdělávacích programů. Charakteristické je také využívání moderních technologií, které požadují i v práci, což se jim snažíme umožnit,“ zmiňuje Michal Daniel z personálního oddělení brněnského prodejce kosmetiky Notino, kde generace Z tvoří asi polovinu zaměstnanců.

Generace Z je silná: Umí mluvit o svém duševním zdraví

Právě nabídka podobných benefitů je podle Rezlerové klíčem nejenom k úspěšnému náboru mladých pracovníků, ale také k jejich udržení. Ti totiž podle výzkumu častěji propadají stresu, což právě práce z domova mnohdy pomáhá eliminovat.

„Zaměstnavatelé musí s tímto faktem počítat, protože tlačit a dělat dusno u téhle generace nefunguje. Když se jim nebude něco líbit, tak odejdou jinam,“ upřesňuje Rezlerová.

To potvrzuje i Opletalová z Hartmann-Rico a upozorňuje, že časté obměňování lidí na jedné pozici pak může vést k narušení efektivního chodu firmy. Aby tomu předešli a mladou krev si udržely, snaží se společnosti budovat i přátelštější a otevřenější prostředí. Místo symbolu autority a nadřazenosti by měl vedoucí podle Rezlerové působit spíše jako mentor.

„Mladí chtějí, aby jim šéf poradil, když budou potřebovat, ale ne je přehnaně kontroloval. Stále více se ukazuje, že je pro ně důležité, aby byli vnímáni jako partneři, než aby vykonávali jen to, co se jim řeknete,“ poznamenává.

Boj generace Z proti zavedeným stereotypům většina oslovených firem vnímá spíše pozitivně a její inovativní a průbojnou povahu oceňují. „Její zástupci přinášejí nové nápady a pomáhají firmě posouvat se vpřed, například v oblasti digitalizace nebo využití umělé inteligence v praxi,“ chválí Opletalová.

S tím souhlasí také na Masarykově univerzitě. „Generace Z postupně mění přístup i ostatních zaměstnanců k vyváženosti osobního a pracovního života a aktivnímu podílu na budování zdravé firemní kultury,“ podotýká ředitelka personálního odboru Barbora Šolcová.

Jinde upozorňují na menší míru trpělivosti. „Často očekávají rychlé výsledky i kariérní růst, což může být v některých situacích výzvou,“ zmiňuje vedoucí HR oddělení Aqualandu Moravia Jana Kučerová.

Ať se ovšem firmám odlišný životní styl a požadavky generace Z líbí, nebo ne, podle Rezlerové je změna v nastavení pracovního trhu nevyhnutelná. „V oboru informačních technologií či telekomunikace jsou na to připravení, ale například pro výrobní sektor může být složitější nové požadavky plnit. Je však jisté, že se na to firmy musejí připravit,“ uzavírá.